DIFERENÇAS NO TRÂMITE ENTRE O PROCESSO CIVIL E O PROCESSO TRABALHISTA

EMBARGOS NO TST - EMBARGOS INFRINGENTES E EMBARGOS DE DIVERGÊNCIA

Dependendo do contexto, a palavra EMBARGOS pode tanto significar ação ou defesa (embargos do devedor, embargos de terceiro), quanto de recurso, que é o caso dos embargos infringentes, de nulidade e de divergência.

CLT. Art. 894. Tem natureza de recurso.

Busca a unificação da interpretação jurisprudencial das turmas do TST, ou de decisões não unânimes em processos de competência originária do TST.

As turmas, primeiramente, apreciam os RR. Do acórdão que julgar estes recursos é que caberão embargos para a SDI.

Cabe no procedimento sumaríssimo.

Embargos infringentes

Serão analisados pela SDC do TST em relação à decisão não unânime de julgamento conciliar, julgar ou homologar conciliação em dissídios coletivos que excedam a competência territorial dos Tribunais Regionais do Trabalho e estender ou rever as sentenças normativas do Tribunal Superior do Trabalho (CLT. 895, I, a).

A falta de unanimidade refere-se a cada cláusula discutida no recurso.

Embargos de Divergência

Cabem embargos das decisões das Turmas que divergirem entre si, ou das decisões proferidas pela Seção de Dissídios Individuais, salvo se a decisão recorrida estiver em consonância com súmula ou orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho ou do Supremo Tribunal Federal (CLT. 895, I, a).

O objetivo é buscar a uniformização da jurisprudência das turmas do TST.

→ TST. Súmula 296. A divergência deve ser específica.

→ A divergência jurisprudencial será entre turmas do TST.

→ Se a divergência já é pacífica, a interposição dos embargos perdem sentido.

Comprovação da divergência

TST. Súmula 337, I - Para comprovação da divergência justificadora do recurso, é necessário que o recorrente:

a) Junte certidão ou cópia autenticada do acórdão paradigma ou cite a fonte oficial ou o repositório autorizado em que foi publicado; e

b) Transcreva, nas razões recursais, as ementas e/ou trechos dos acórdãos trazidos à configuração do dissídio, demonstrando o conflito de teses que justifique o conhecimento do recurso, ainda que os acórdãos já se encontrem nos autos ou venham a ser juntados com o recurso.

ESPÉCIES DE TRABALHADOR

Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º).

Requisitos legais do conceito: a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural; b) continuidade: empregado é um trabalhador não eventual; c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência; d) salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição; e) pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços. Diferença entre empregado e trabalhador autônomo: o elemento fundamental que os distingue é a subordinação; empregado é trabalhador subordinado; autônomo trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é quem trabalha por conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distinção será efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será autônomo.

Diferença entre empregado e trabalhador eventual: há mais de uma teoria que procura explicar essa diferença: Teoria do evento, segundo a qual eventual é o trabalhador admitido numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual é o trabalhador que vai desenvolver numa empresa serviços não coincidentes com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando; da fixação, segundo a qual eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho; a fixação é jurídica.

Trabalhador avulso: são características do trabalho avulso a intermediação do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra, a curta duração do serviço prestado a um beneficiado e a remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7º XXXIV, foi igualado ao trabalhador com vínculo empregatício.

Trabalhador temporário: é aquele que prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4º), que diz: compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da contratada e a contratante; é permitida a terceirização das atividades-meio (aquelas que não coincidem com os fins da empresa contratante) e é vedada a de atividades-fim (são as que coincidem).

Estagiário: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT aplicáveis às relações de emprego.

Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma não eventual, contínua, subordinada, individual e mediante renumeração, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus direitos, a anotação da CTPS, férias anuais de 20 dias e previdência social; a Lei 7.195/84, prevê a responsabilidade civil da agência de colocação de empregado doméstico, pelos danos que este acarretar aos patrões; a CF/88 ampliou os direitos atribuídos por lei ordinária, sendo os seguintes: salário mínimo; irredutibilidade da remuneração; 13º salário; repouso semanal remunerado; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; licença maternidade (120 dias); licença paternidade; férias com remuneração acrescida em 1/3; aposentadoria.

Empregado rural: é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural, continuadamente e mediante subordinação ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce atividade agro econômica; o contrato de trabalho rural pode ter duração determinada e indeterminada; são admitidos contratos de safra; seus direitos que já eram praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o trabalhador de indústria situada em propriedade rural é considerado industriário e regido pela CLT e não pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado nº 57). Empregado em domicílio: as relações de emprego são desenvolvidas no estabelecimento do empregador e fora dele; estas são cumpridas em locais variados, denominando-se “serviços externos”, ou na residência do empregado, quando têm o nome de “trabalho em domicílio” (CLT, art. 6º); a prestação de serviços externos não descaracteriza o vínculo empregatício.

Empregado aprendiz: surge da relação jurídica desenvolvida na empresa, visando à formação de mão-de-obra, em que a lei admite a admissão de menores, observadas certas formalidades, para que prestem serviços remunerados recebendo os ensinamentos metódicos de uma profissão; a CLT (art. 80, § único) define aprendiz como o menor de 12 a 18 anos sujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho.

Cargo de confiança: é aquele no qual o empregado ocupa uma posição hierárquica elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representação externa; é aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de decisão; difere do empregado comum apenas pelas restrições de direitos trabalhistas que sofre.

PECULIARIDADES DOS RECURSOS NO PROCESSO DO TRABALHO

Peculiaridades Recursais no Processo do Trabalho

O processo do trabalho traz como característica singular, no art. 893, §1º da CLT, que as decisões interlocutórias não são recorríveis de imediato, somente permitindo-se a apreciação do seu merecimento em recurso de decisão definitiva, ou se em execução, terminativa.

O artigo 899 da CLT dispõe que os recursos serão interpostos por simples petição, em tese permitindo esta regra a interposição sem qualquer fundamentação ou razões de apelo. No entanto, o TST mitigou esta regra consolidada e editou a Súmula 422 adotando o princípio da dialeticidade recursal e assim entendendo na sua redação: “Recurso. Apelo que não ataca os fundamentos da decisão recorrida. Não conhecimento. Art. 514, II, do CPC. Não se conhece de recurso para o TST, pela ausência do requisito de admissibilidade inscrito no art. 514, II, do CPC, quando as razões do recorrente não impugnam os fundamentos da decisão recorrida, nos termos em que fora proposta.”.

O mesmo artigo 899 da CLT determina que os recursos serão dotados em regra de efeito meramente devolutivos, permitindo-se a execução provisória até a penhora. Em regra, os recursos não são dotados de efeito suspensivo.

O artigo 6º da Lei 5584/70 estabelece oito dias para interpor e contra-arrazoar qualquer recurso trabalhista. No entanto, alguns recursos possuem prazos diferenciados, como o Recurso Extraordinário (prazo para interposição e razões de contrariedade de 15 dias).

Em relação às decisões prolatadas nos dissídios de alçada (que não ultrapassem dois salários mínimos) não caberá recurso, salvo se versarem sobre matéria constitucional (lei 5584/70, art. 2º, § 4º).

Em relação às questões de ordem pública, as quais devem ser conhecidas de ofício, não se opera a preclusão, podendo o juiz ou o tribunal decidir tais questões ainda que não constem das razões recursais ou das contra-razões, gerando o efeito translativo do recurso. De outra forma, pode-se dizer que o ordenamento jurídico vigente permite à autoridade julgadora do apelo conhecer questões não ventiladas no recurso ou contra-razões, sem que isto consista num julgamento ultra ou exta petita, como nas hipóteses dos artigos 267, § 3º, e 301, §4º, ambos do CPC (que elencam matérias cognoscíveis de ofício pelo magistrado).

Art. 897-A Caberão embargos de declaração da sentença ou acórdão, no prazo de cinco dias, devendo seu julgamento ocorrer na primeira audiência ou sessão subseqüente a sua apresentação, registrado na certidão, admitido efeito modificativo da decisão nos casos de omissão e contradição no julgado e manifesto equívoco no exame dos pressupostos extrínsecos do recurso. 

Parágrafo único. Os erros materiais poderão ser corrigidos de ofício ou a requerimento de qualquer das partes.

ESTÁ PENSANDO EM PEDIR DEMISSÃO?

Se você está pensando em pedir demissão, primeiramente deverá saber que quem deve o Aviso Prévio é você, ou seja, no pedido de demissão é necessário comunicar ao Empregador o interesse em se desligar do emprego com uma antecedência mínima de 30 dias.

Note que o empregador pode lhe dispensar do cumprimento desse aviso prévio, porém é uma decisão exclusiva do Empregador.

É necessário que o Empregado formalize seu pedido de demissão, por meio de uma carta que pode, inclusive, ser escrita de próprio punho.

Em caso de pedido de demissão, os direitos do empregado são os listados abaixo:

- SALDO DE SALÁRIO: Se você foi demitido no dia 14 de um mês, você tem direito adquirido ao salário referente aos 14 dias que você trabalhou naquele mês. Se você trabalhou, você tem direito!

- 13º SALÁRIO PROPORCIONAL: Para você ter direito ao 13º salário integral você deve trabalhar um ano inteiro. Se você começou o ano trabalhando para a empresa e foi demitido em MARÇO, por exemplo, você terá direito ao 13º salário proporcional na razão de 3/12. Da mesma forma, se você foi demitido em AGOSTO, você terá direito a 8/12 de 13º salário proporcional, entendido?

- FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3: Todo trabalhador tem direito a férias. Caso exista um período aquisitivo de férias que sequer se encerrou, você possui férias proporcionais acrescidas de 1/3 para receber, porém apenas por meio de uma analise do caso concreto, pode-se dizer a fração correta.

- FÉRIAS SIMPLES + 1/3, se houver: Se você completou seu período aquisitivo de férias, mas não chegou sequer a tirar seus dias de folga, você terá direito ao recebimento de férias simples acrescidas de 1/3.

-FÉRIAS DOBRADAS + 1/3, se houver: Se você jamais gozou férias durante todo o período de emprego (Que seja mais de 1 ano), você tem direito a receber essas férias em DOBRO. É isso mesmo, se seu patrão nunca lhe pagou férias, ele terá que pagar dobrado, tudo acrescido de 1/3.

Portanto, percebe-se que o empregado não poderá fazer o levantamento do FGTS, tampouco existirá a multa de 40% que é paga pelo patrão nos casos de demissão SEM JUSTA CAUSA.

Além disso, não haverá direito ao seguro-desemprego em caso de pedido de demissão.

Recomenda-se, portanto, que o empregado não peça demissão, a menos que já tenha certeza absoluta dessa decisão, pois, como vimos, as verbas a receber diminuem bastante.

CLASSIFICAÇÃO DAS AÇÕES - Processo Civil - TGP

Civil

são ações baseadas no Código Civil ou na Constituição ou ainda em princípios e que não possuem natureza punitiva do estado e nem disputa relações de trabalho.

               a) Ação civil de conhecimento (ou cognitiva) – aquelas em que o magistrado irá conhecer a pretensão do autor e a defesa do réu para que assim julgue o mérito da questão.

              b) Ações executivas – discussão em cima do pagamento e não de fatos. Possuem natureza satisfatória quanto a obrigação, solicitando que a jurisdição obrigue o devedor ao pagamento ou realização de algum ato. Obs.: não existe ação de execução de sentença – esta foi substituída por simples petição, conhecida como cumprimento da sentença (lei 11232/05)

              c) Ações cautelares – cuidado prévio, tem caráter de urgência – visam assegurar os efeitos de um provimento principal, que esta em perigo por eventual demora na solução do processo. Existem dois tipos: ação cautelar preventiva,proposta antes da ação principal e  ação cautelar incidental, ocorre dentro do processo e corre paralelamente; é proposta no curso do processo principal. Obs.: ambas estarão em tramite conjunto com a principal, ou seja, correrão apensadas.

Penal

De natureza punitiva do Estado, sendo dividida em pública e privada.

               a) penal pública incondicionada – promovida pelo Ministério Público, mesmo sem a representação do ofendido. Inicia-se através da peça denominada DENUNCIA.

              b) penal pública condicionada – mesmo de natureza pública, necessitam que o ofendido represente contra o ofensor, autorizando assim que o Ministério Público promova a ação penal. Uma vez oferecida a denúncia, o Ministério Público deve prosseguir com a ação até o seu término, sem a possibilidade de desistência ou perdão.

              c) penal privada exclusiva – somente a vitima poderá oferecer queixa crime, requerendo assim o inicio da ação.

              d) penal subsidiária pública – mesmo possuindo caráter de ação pública, é oferecida a queixa crime para o inicio da ação penal, uma vez que o Ministério Público deixou de oferecer a denuncia em um prazo legal (15 dias) – para entrar particular é a partir do décimo sexto dia e o prazo é até seis meses.

Trabalhista

               a) trabalhista individual – discute apenas a relação privada entre empregado e empregador, sendo que sua sentença possui validade apenas para reclamante e reclamado –patrão/empregado.

              b) trabalhista coletiva – resguarda direitos de uma classe trabalhadora ou de grupos e categorias. Neste caso, a sentença será válida para toda a categoria representada na ação.

EMPREGO É DIFERENTE DE TRABALHO

Emprego tem carteira assinada e benefícios, mas a justiça protege tanto empregado quanto trabalhador.

CAMINHO DO PROCESSO TRABALHISTA