DESPEDIDA INDIRETA - PROCEDIMENTOS - DIREITOS DO EMPREGADO

O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.

Normalmente o empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia do ato de forma imediata (princípio da imediatidade ou atualidade), ou seja, caso não se pronuncie ou se o faz somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo, depois, pleitear a despedida indireta.

Esta denúncia é feita diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual irá analisar e julgar a justa causa para o empregador.Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:

I.Hipótese da alínea "d": quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

II.Hipótese de alínea "g": quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima, o empregado poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.

Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.

A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

DESPEDIDA INDIRETA - FALTA GRAVE DO EMPREGADOR

A despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os quais preveem esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes.

Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo supracitado são os seguintes:

a.exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b.tratar o empregado com rigor excessivo;

c.submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;

d.deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

e.praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f.ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

g.reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.

Portanto, cabe ao empregador orientar e fiscalizar a ação de seus prepostos de modo a evitar que estes possam cometer algum ato que configure a despedida indireta, sob pena de arcar com a esta responsabilidade.

O empregador (ou seus prepostos) comete falta grave quando exige serviços superiores às forças do empregado, sejam físicas ou intelectuais, das quais o mesmo não possui.

corre falta grave quando o empregador exigir que o empregado realize atividades fora das previstas e pactuadas em contrato de trabalho, ou seja, inerentes à sua função. É a situação, por exemplo, em que o empregado com salário menor é obrigado a cumprir tarefas ou funções de outras, de salários maiores, demitidas sem substituição, sem que tenham a respectiva retribuição remuneratória. Nestes casos a jurisprudência vem entendendo que isso gera prejuízos ao empregado, o que afronta o artigo 468 da CLT;

Embora o empregador tenha o poder de mando sobre o empregado, aquele não pode se prevalecer desta autoridade para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação. Tampouco pode o empregador penalizar o empregado por uma falta de forma desproporcional, como por exemplo, aplicar uma suspensão por um único e primeiro ato de atraso ao trabalho.O empregador também comete falta grave quando, no exercício da gestão de sua atividade econômica, ordena que o empregado execute uma atividade ou serviço que pode acarretar risco à sua integridade física, exceto quando o risco estiver diretamente ligado à atividade profissional desenvolvida, esteja previsto em contrato de trabalho e ainda tenha recebido os treinamentos para tal atividade, como é o caso de piloto de avião.

Caracteriza falta grave o empregador que descumpre o acordo bilateral pactuado na efetivação do contrato de trabalho, ou seja, quando o empregador deixa de cumprir com suas obrigações contratuais como pagamento dos salários no prazo, alterações unilaterais do contrato de trabalho entre outras. A falta do depósito do FGTS, por exemplo, é uma forma de descumprir o contrato de trabalho (art. 483 alínea "d"), já que tal obrigação é prevista na legislação como um direito do empregado. Caracteriza a rescisão indireta, com base no art. 469 da CLT, quando o empregador, sem a anuência do empregado, o transfere compulsoriamente de local para outro, sem provar a real necessidade de serviço.

O empregador ou preposto da empresa que praticar atos lesivos à honra e boa fama do empregado ou de qualquer pessoa de sua família, tais como calúnia, injúria, difamação entre outras, comete falta grave.

Assim como na sociedade a ofensa física é passível de responsabilidade criminal, na relação do trabalho tanto o empregado quanto o empregador não poderão se ofender fisicamente um ao outro, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for em legítima defesa.

Se o empregado sofre uma agressão física e para se defender acaba agredindo o empregador, ainda assim poderá pleitear a despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador, salvo se a agressão praticada pelo empregado em sua defesa, seja desproporcional a agressão sofrida, ou seja, não poderá o empregado que levou um soco no rosto se defender com o disparo de arma de fogo.

A Constituição Federal em seu artigo 7º inciso VI veda a redução salarial por parte do empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, se o empregado trabalha por peça, tarefa ou comissão e o empregador as reduz unilateralmente, seja na quantidade ou no percentual, de forma que afete sensivelmente a remuneração, estará cometendo falta grave.

Princípios do Direito do Trabalho

A maior parte dos princípios do direito do trabalho brasileiro visam a dar suporte ao empregado.

O trabalhador é o elo mais fraco de relação trabalhista, (costuma-se dizer que ele é hipossuficiente). O empregado recebe, portanto, proteção jurídica especial por parte do Estado. Essa proteção se assenta na idéia de justiça distributiva, que atenta para a produção de uma igualdade material (e não somente formal) entre as partes. Esse princípio se divide em três sub princípios, que veremos a seguir:

Princípio in dubio pro operario ou in dubio pro misero: estabelece que, quando há dúvidas acerca de como determinada norma deve ser entendida, deve prevalecer a interpretação legal mais favorável ao empregado. Deve-se observar que este princípio regula o direito material, não o direito processual. Exemplificando: num processo trabalhista esse princípio não se aplica quando surgem dúvidas acerca da consistência das provas, mas, de fato, se aplica se surgirem dúvidas na interpretação adequada de uma lei laboral.

Princípio da aplicação da norma mais favorável: aqui se indica que, entre as múltiplas normas existentes no ordenamento jurídico, aquela mais favorável ao trabalhador é a que deve ser usada. No contexto do Direito do Trabalho, essa forma de escolher a norma a ser aplicada se sobrepõe aos critérios tradicionalmente usados para resolver a colisão de normas no direito brasileiro, (como a escolha da lei de maior hierarquia).

Princípio da condição mais benéfica: as condições mais favoráveis que já constaram no contrato de trabalho e no regulamento da empesa durante o tempo de serviço do empregado são sempre as que de fato valem. Desse modo, quando surge uma nova regra menos favorável, ela não se aplica aos que já trabalharam sob as diretrizes anteriores, (mas pode regular o trabalho de contratados futuros). Se a mudança resultar em qualquer prejuízo para o trabalhador esta será inválida, mesmo que o empregado tenha concordado com ela.

Outros princípios importantes

Princípio da irrenunciabilidade de direitos: os direitos garantidos pelo estado ao trabalhador na CLT são irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis. Não há contrato ou acordo que possa tornar esses direitos inefetivos. Essa medida visa a evitar que o poder econômico dos empregadores possa pressionar ou até coagir o trabalhador a abdicar de seus direitos.

Princípio da continuidade da relação de emprego: o pressuposto numa relação de emprego (que é o tipo mais comum de relação de trabalho) é que ela terá continuidade ao longo do tempo. Em regra, portanto, os contratos são pactuados por prazo indeterminado. Só são permitidos contratos temporários em situações excepcionais, todas elas previstas em lei.

Princípio da primazia da realidade: em direito do trabalho, os fatos concretos do dia a dia laboral prevalecem sobre o conteúdo de documentos para estabelecer os efeitos jurídicos da relação trabalhista. A verdade dos fatos, verdade real, prevalece sobre a verdade formal. Obviamente que nesse caso é necessário que se faça prova de tais fatos, para desconstituir o valor probandi dos documentos.

Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: contratos não podem ser modificados de nenhuma forma que prejudique o trabalhador. Mesmo que o trabalhador esteja consentindo com as alterações, elas serão inválidas (CLT, art. 468).

Princípio da intangibilidade salarial: há uma série de dispositivos legais que buscam proteger o salário do empregado ante possíveis interesses do empregador, dos credores do empregado e dos credores do empregador. Decorrente desse princípio temos o princípio da irredutibilidade salarial, estabelecido atualmente na própria CF/1988 (art. 7.o, VI). Essa irredutibilidade não é absoluta: a Constituição permite a redução temporária de salários mediante acordo ou convenção coletiva.

Princípio da substituição automática das cláusulas nulas: As cláusulas contratuais que não observam o estatuto social legal de direitos dos trabalhador são automaticamente substituídas pelas condições de trabalho mínimas estabelecidas pela norma estatal. Assim, as cláusulas contratuais nulas dão espaço as cláusulas legais, naquilo que forem prejudiciais ao empregado

Características da relação de emprego

Os pontos que diferenciam a relação jurídica de emprego de outras forma de trabalho podem ser resumidas em: trabalho por pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade. Sendo a subordinação jurídica o requisito central da relação. Vejamos o que cada um desses termos representa:

Trabalho por pessoa física: indica que o empregado não pode ser uma empresa ou outra pessoa jurídica.

Pessoalidade: a prestação do serviço é incumbência de uma pessoa específica, cuja substituição é relevante.

Não-eventualidade: o serviço é prestado de forma contínua, reiterada, permanente ou constante, e não se esgota com a própria execução.

Onerosidade: a prestação de serviço não é gratuita, e é contraprestada em dinheiro ou outras formas de pagamento.

Subordinação jurídica: o empregado não controla a forma da prestação de serviço, que se insere na estrutura da atividade econômica desenvolvida pelo empregador.

Alteridade: o serviço é prestado para outrem, que, este sim, assume os riscos do empreendimento.